5.1 你需要哪些人才？如何聘僱他們？

一句話

招人不是把空缺補滿，而是在替公司未來的文化、能力與接班順序做長期投資。

作者理想中的團隊組成

• 有經驗的人，能給判斷和穩定度
• 年輕人和實習生，能帶來能量、好奇和新問題
• 不同背景的人，能讓團隊真正看見不同顧客

作者很反對只雇「已經做過同樣事很多次的人」，因為那會讓團隊越來越保守。

他最重視的招人原則

1. 用會一起工作的人來面試

不是只有人資和直屬主管說了算，而是要讓未來真正會協作的人一起判斷。

2. 一旦決定錄用，就先給滿信任

• 不能嘴上錄取，心裡卻從零分開始觀察
• 既然評估過了，就應該真正把人接進來

3. 禁止渾球

履歷再漂亮，只要顯示出傲慢、控制慾、搞政治、對人不尊重，作者就主張直接淘汰。

面試要看什麼

作者很在意的不只是能力，而是：

• 你對什麼有好奇心
• 你為什麼離開上一份工作
• 你加入下一份工作的故事是否成立
• 你怎麼思考，而不是只看你背過什麼答案

所以他喜歡讓候選人直接和面試官一起解一個問題，觀察思路與互動方式。

新人進來後，別放生

這章另一個很重要的點，是 onboarding。

• 新人前一兩個月需要大量脈絡和陪跑
• 這不是微觀管理，而是幫他們學會這裡怎麼做事
• 如果一進來就丟一本手冊，通常只是讓人更快迷路

要不要開除人

作者的態度很明確：

• 該開還是要開
• 但不該變成驚喜
• 應該先有回饋、修正機會、清楚預期

好的離開方式，不只是保護公司，也是在保護那個不適任的人盡快找到更適合的位置。

這章最值得帶走的東西

• 招人是文化工程，不只是補人頭。
• 年輕人不是風險，而是長期投資。
• 真正好的聘僱流程，會同時保護標準、文化和未來成長。